„Z pustego i Salomon nie naleje” – to ludowe przysłowie ma swoje głębokie uzasadnienie w przypadku tak zwanych „pomagaczy”, czyli osób, zawodowo zajmujących się pomaganiem innym. Pomoc osobom uwikłanym w przemoc domową jest obszarem szczególnie stresogennym, w niesprzyjających warunków bardzo łatwo może skutkować wypaleniem zawodowym. Dlatego według wyżej cytowanego przysłowia – warto dbać o swój komfort pracy i swoją kondycje psychiczną, by móc konstruktywnie pomóc innym.
Jak mówi Wojciech Eichelberger w swojej książce „Pomóż sobie, daj światu odetchnąć”- warto zacząć od siebie, a przede wszystkim rozpoznać swój sposób funkcjonowania, swój rys psychologiczny. Wśród osób pomagających innym jest zdecydowana przewaga tak zwanych „Bohaterów Rodzinnych” (zgodnie z typologią przedstawioną w poprzednim artykule). W dzieciństwie Bohater Rodzinny symboliczne zastępował rodziców i stopniowo wykształcił w sobie ogromne poczucie odpowiedzialności, wysokie oczekiwania wobec siebie, perfekcjonizm, chęć pomocy innym – często swoim kosztem. Z jednej strony są to cechy uznawane za pozytywne – ale z drugiej mogą mocno utrudnić funkcjonowanie i skuteczność działań. Pojawiają się bowiem zagrożenia, czyli:
· potrzeba docenienia, akceptacji. Wszyscy potrzebujemy akceptacji ale nie jest możliwe, żeby wszyscy nas lubili – tak jak nie ma możliwości, żebyśmy my lubili wszystkich. Osoba
o cechach Bohatera Rodzinnego może w związku z tym mieć kłopot z asertywną odmową ( na zasadzie, że jeśli odmówię, to ktoś nie będzie mnie lubił, pogniewa się, będzie mu przykro itp.) Pojawia się trudność w udzielaniu negatywnej informacji, odmowie, wyznaczaniu granic. W konsekwencji także pojawia się frustracja i dyskomfort.
· perfekcjonizm – „ja nie mogę popełnić błędu” – Bohater Rodzinny wymaga ogromnie dużo od siebie, jednocześnie nie dając sobie prawa do błędu czy słabości. Jest to oczekiwanie mało realistyczne, produkujące wewnętrzną presje i strach przed ewentualna pomyłką.
· nieumiejętność odpoczynku, „naładowania akumulatorów”. Nastawienie na realizację konkretnych zadań, charakterystyczne dla Bohatera i związany z tym perfekcjonizm łączy się z trudnością w odpuszczaniu sobie, z brakiem luzu i spontaniczności. Z tego wynika przemęczenie, znużenie, pojawiają się choroby jako wołanie organizmu o odpoczynek.
· nadodpowiedzialność i obwinianie się – nadmierne poczucie odpowiedzialności może przejawić się chęcią załatwienia spraw za klienta, co w istocie jest przekraczaniem jego granic. Przypisywanie sobie nadmiernego wpływu może też skutkować poczuciem winy, gdy jest nie tak, jak chcielibyśmy.
Wobec ogromu ludzkiego nieszczęścia, z jakim pomagacz styka się na co dzień w pracy, wyżej wymienione cechy wybitnie sprzyjają narastaniu procesu wypalenia zawodowego. Przyczyny wypalenia zawodowego można podzielić na trzy obszary:
Ø Czynniki wewnętrzne – czyli struktura osobowości pomagacza, jego wrażliwość, odporność na stres, stopień asertywności, umiejętność wyznaczania granic.
Ø Czynniki zewnętrzne – czyli relacje międzyludzkie w zespole pracowników, umiejętności komunikacyjne, konflikty i nieporozumienia, relacje ze zwierzchnikiem, gratyfikacje finansowe, ewentualność docenienia, nadmierne obciążenie powodujące powierzchowność w kontaktach.
Ø Czynniki organizacyjne- funkcjonowanie systemu pomocy i wynikające z tego ograniczenie – czyli coś, na co pomagacz zupełnie nie ma wpływu, a jednak powoduje często poczucie bezradności i frustrację.
Oczywistym jest fakt, że aby ktoś mógł konstruktywnie pomagać – sam potrzebuje wsparcia. Dlatego bardzo istotne są dobre relacje w zespole pracowników, ewentualne konflikty utrudniają realizacje celów. Natomiast bardzo często w zespołach występują bariery komunikacyjne, do złudzenia przypominające zaburzoną komunikację niczym w rodzinie z dysfunkcją:
brak bezpośredniego wyrażania oczekiwań, sugerowanie, dawanie do zrozumienia
kłopot w wyrażaniu negatywnych informacji zwrotnych
oczekiwanie, aż ktoś się domyśli (frustracja, gdy nie domyśli się)
rywalizacja zamiast współpracy.
Dobre relacje w zespole pracowników są niezbędne dla skuteczności działań. Jeśli jednak relacje są utrudnione, osoby potrzebujące także dostają pomoc, lecz często ogromnym kosztem pomagacza.
Edelwich i Brodsky przedstawiają stadia wypalenia zawodowego
Stadium 1: Entuzjazm
Pracownik podejmuje działania z wielkimi nadziejami i nierealistycznymi oczekiwaniami. Jeżeli tej postawy nie zweryfikuje się programami orientacyjnymi i szkoleniowymi, które definiują, jakich osiągnięć pracownik może się spodziewać, to także wyidealizowane spojrzenie na pracę w służbach społecznych nieuchronnie doprowadzi do stagnacji.
Stadium 2:Stagnacja
Stagnacja następuje wtedy, kiedy pracownik zaczyna odczuwać, że jego potrzeby osobiste, finansowe i zawodowe nie są zaspokojone. Świadomość taka może mieć źródło w porównywaniu się z innymi ludźmi, postrzeganymi jako mniej zdolni, a szybciej wspinający się po szczeblach kariery zawodowej, w naciskach na zaspokojenie rosnących zobowiązań finansowych domu oraz w braku osobistego, wewnętrznego wzmocnienia za dobre wywiązywanie się z obowiązków.
Stadium 3: Frustracja
Frustracja wyraźnie wskazuje na to, że pracownik znalazł się w bardzo trudnej sytuacji. Zaczyna kwestionować skuteczność, wartość i wpływ podejmowany wysiłków w obliczu nieustannie piętrzących się trudności. Skutki wypalenia mogą łatwo wpłynąć w środowisku pracy na inne osoby z personelu. Jedynym z właściwych sposobów zapobiegania frustracji
i zwalczania jej jest organizowanie warsztatów lub grup wsparcia, mających na celu zwiększenie wiedzy o zespole wypalenia i sprowokowanie grupowej dyskusji na temat rozwiązania problemu. To ma na celu wprowadzenie zmian zarówno w instytucji, jak i w postawach ludzi. Wychwycenie problemu na tym etapie może nawet doprowadzić do bardziej już stonowanego stadium entuzjazmu. Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, to dociera do stadium końcowego – apatii.
Stadium 4: Apatia
Apatia jest wypaleniem. To długotrwałe zobojętnienie na sytuację, wymagające podjęcia szczególnej interwencji. Apatia jest stadium kryzysowym: człowiek znajduje się w stanie nierównowagi i niezdolności do działania. Dodatkowe pogorszenie tego stadium powodowane jest brakiem obiektywizmu w pojmowaniu tego, co się dzieje. Na tym etapie zalecana jest psychoterapia.
Jak zatem pomagacz może sobie pomóc?
· Przede wszystkim zadbać o siebie. Pracujesz sobą, jesteś swoim narzędziem pracy, o które trzeba dbać, żeby mogło konstruktywnie służyć. Odrobina zdrowego egoizmu nie zaszkodzi, bo „kochaj bliźniego swego, jak siebie samego”. Czyli warto tę pomoc zacząć od siebie. Jeśli ty jesteś spokojny i zadowolony – możesz wydatniej pomóc innym. Dlatego każdy terapeuta powinien przejść własną terapię.
· Mieć świadomość ograniczonych możliwości – od klienta zależy, czy przyjmie zaoferowaną pomoc. Są osoby, które deklarują chęć pomocy – ale w rzeczywistości jej nie przyjmują, obarczając odpowiedzialnością pomagaczy. To kwestia odpowiedzialności klienta, jego chęci zmiany. Podobnie jak w znanym dowcipie: „Ilu trzeba psychologów, żeby zmienić żarówkę?
Wystarczy jeden – ale żarówka musi chcieć zmiany”.
Nikt nikogo nie zmienił „na siłę” i pod przymusem, nie ma takiej możliwości. Warto o tym pamiętać, by niepotrzebnie nie obwiniać się o coś, na co nie masz wpływu.
· Rozumieć i obserwować zjawisko przeniesienia i przeciwprzeniesienia. Mechanizm przeniesienia to przeniesienie emocji czy oczekiwań z ważnych obiektów z przeszłości na inne ważne obiekty. Czyli pomagacz dla klienta jest jakby symbolicznym rodzicem z wszystkimi konsekwencjami emocjonalnymi. Z kolei specyficzne emocje w stosunku do klienta to przeciwprzeniesienie.
· Uważać na własny nieświadomy mechanizm projekcji – czyli przypisywanie innym (inaczej rzutowanie) tego, co tak naprawdę masz w sobie. Może być tak, że pomagacz może mieć podobny problem do klienta – wtedy pomoc może być utrudniona.
· Korzystać z różnych form pomocy i wsparcia – czasem wystarczy zwykłe „odgadanie się”, wyrzucenie emocji przed koleżanką z pracy. Innym razem potrzebna jest superwizja. Idealnie jest, gdy przede wszystkim poddawane są superwizji relacje w zespole ( o ile zespół jest na to gotowy), a potem konsultowanie przypadków. Możliwe są też superwizje indywidualne.
Reasumując, warto dbać o własną higienę psychiczną. W tej pracy niezbędny jest zdrowy dystans, zachowanie granic między prywatnością a pracą, dbanie o odpoczynek i regenerację – by pomoc była konstruktywna.
Proponowane lektury:
Pomaganie męczy – Jorg Fengler, GWP 2000
Pomóż sobie, daj światu odetchnąć – Wojciech Eichelberger
Trudny szef, czyli jak się porozumieć z przełożonym- Agnieszka Wróbel, wyd. SamoSedno 2012
Autor: Agnieszka Wróbel –Trener II stopnia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego